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培訓項目評估

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目錄

  • 1 什麼是培訓項目評估[1]
  • 2 培訓項目評估基本特征[1]
  • 3 培訓項目評估重要性[1]
  • 4 培訓項目評估的分類[1]
  • 5 培訓項目評估中所用的成果[2]
  • 6 參考文獻

什麼是培訓項目評估[1]

  培訓項目評估是指對某個特定的培訓項目進行各個環節的全過程評估,包括對培訓的前期需求、方案評估;中期組織實施評估和後期效果評估等。其目的在於控制培訓過程、搭建培訓流程、提高培訓水平。

培訓項目評估基本特征[1]

  其基本特征包括:

  1.全面性。除非有特殊情況,進行培訓項目評估時要對培訓項目開展的各個環節進行評估。

  2.系統性。評估要從培訓需求調查開始順序進行,且各個環節之問的評估要保持內在的邏輯性,確保評估的價值取向一致。

  3.複雜性。評估時要針對不同的環節採取多種評估技術,同時要確保評估指標與評估標準的統一。

  4.長期性。由於是貫穿於整個培訓項目進行的全過程評估,對各個環節的評估無法同時進行,這決定了培訓項目評估需要較長的時間周期。

培訓項目評估重要性[1]

  帕米拉·帕庫克曾說過:“個人目標應該作為組織整個目標的一部分來處理。應該鼓勵經理輔導、忠告並培訓下屬以提高他們的績效

。評估被看做是常年不斷的對話。”這段話可以看做是對培訓評估地位與作用的經典概括。培訓項目評估的重要性,可以從培訓決策者、培訓部門、受訓學員以及培訓項目四個角度來分析。

  (一)對於培訓決策者來說

  1.是培訓決策者做出有關培訓的正確判斷的依據

  通常,培訓對於組織的價值取決於培訓決策者對培訓效果的認識,因此,培訓項目評估能為培訓決策者提供培訓項目的系統信息,進而決定培訓項目的選擇、立項、繼續或終止。

  2.是培訓決策者判定培訓部門的培訓執行能力的參考

  培訓效果反映了培訓部門的水平和對待培訓的態度,評估有助於培訓決策者正視培訓部門在組織建設中的重要作用,有效提高開展培訓項目的積極性和主動性。

  (二)對於培訓部門來說

  1.是加強培訓管理的手段

  培訓項目評估過程中,評估指標體系所起到的導向、規制和標準化作用,能為培訓部門提供改善培訓管理與實施水平的有效信息,並從評估中吸取有價值的經驗教訓。

  2.是進行全程監控的途徑

  培訓項目評估可以幫助培訓部門掌握培訓實施的各個環節,及時發現問題,隨時對偏差進行糾正,即時對變化進行調整,從而使培訓進入良性迴圈。

  (三)對於學員來說

  1.能激發學員參與培訓的積極性

  在培訓項目評估中,學員的意見作為評估數據產生的直接來源,會對評估結果產生直接影響,這使得學員的意願得到了最大限度的體現和滿足,有效激發其參與培訓的熱情。

  2.能提升學員參與培訓的主動性

  通過培訓項目評估,學員能全面瞭解培訓全過程,有利於發揮學員對培訓的外部監督作用,促使其自主參與培訓。

  3.能增強學員參與培訓的針對性

  通過培訓項目評估,可以讓學員更加清楚自己的培訓需求和與他人水平的差距,以及組織對人才培養的重視,參加培訓的目的更加明確。

  (四)對於培訓項目來說

  1.能獲得改進培訓項目的信息

  評估可以對培訓效果進行正確判斷,瞭解培訓項目是否達到預期目標,診斷和分析其中存在的問題,對培訓項目的改進提出建議,最終確定值得繼續或應該停止的培訓項目。

  2.能開拓設計培訓項目的思路

  在收集培訓項目評估數據的過程中,能不斷發現新的培訓需求,為設計新一輪培訓項目提供參考。

培訓項目評估的分類[1]

  從不同的角度,培訓項目評估有不同的分類。

  (一)按照評估方式,可分為非正式評估和正式評估

  1.非正式評估

  是指不藉助於專門的評估手段或工具,而是通過相互交談、隨機觀察、主觀印象等非正式的途徑,在日常進行的培訓項目評估。這種在非正式場合進行的評估不會給評估對象造成壓力,可以真實地反映他們對培訓活動的態度。而且,由於操作中無需耗費額外的時間和資源

.實施起來簡單方便。

  2.正式評估

  是指通過制定專門的評估方案,預先設定評判標準,並選擇適合的測評工具,按照預定流程進行的培訓項目評估。正式評估以數據和事實為基礎,由此做出的判斷有效剔除了主觀因素的影響,評估結論更具有說服力。並且,將評估結論用書面形式予以記錄或報告,也便於將評估結果與培訓計劃進行對比分析。

  (二)按照評估目的,可分為總結性評估和建設性評估

  1.總結性評估

  是指在培訓活動結束時,針對學員的學習效果和培訓項目的有效性做出的評估。目的在於評估學員從整個培訓項目中獲得的改進,並確定培訓項目是否值得繼續保留,通常是一種正式的客觀性的評估。總結性評估的順利進行需要以清晰的培訓目標和明確的預期培訓效果為前提。

  2.建設性評估

  是指以改進培訓項目為目的而進行的評估。一般來說屬於非正式的主觀性評估,目的在於讓學員瞭解自己通過培訓所獲得的進步。在知識、技能類培訓中運用建沒性評估能發揮積極的作用,但需要選擇適當的評估頻率。

  (三)按照評估時間,可分為前期評估、中期評估和後期評估

  1.前期評估

  是指對培訓項目組織實施前的準備工作進行的評估。內容包括培訓項目需求調查,培訓項目計劃或方案,培訓對象知識、技能水平等等。前期評估能發現培訓準備工作中存在的問題,及時改進培訓計劃或方案,為培訓目標

的實現創造條件。

  2.中期評估

  是指對培訓項目組織實施狀況進行的評估。內容包括培訓形式、方法、手段,培訓組織管理,培訓技術支持,培訓後勤保障等等。進行中期評估的目的在於對具體的培訓實施過程進行檢驗,為培訓項目的再次進行提供改善依據。

  3.後期評估

  是指在培訓項目結束後,針對培訓效果進行的評估。又可分為即時效果評估、中期效果評估和長期效果評估。即時效果評估在培訓項目結束時進行,用於判斷培訓目標的實現程度,學員滿意度,以及學員的知識、技能提升度等。中期效果評估在培訓項目結束一段時間後進行,用來評定學員在培訓中所學的知識、技能是否在工作中有所運用,以及由此帶來工作上的改進程度。長期效果評估主要用來評價培訓項目對學員與組織的長期影響。

  (四)按照評估主體,可分為學員評估、教師評估、培訓管理者評估以及專家組評估

  1.學員評估

  是指由學員或學員所在部門對培訓項目實施狀況和效果進行的評估。內容包括知識的獲得性、技能的實用性、行為的改變度和績效的提升度等等。

  2.教師評估

  是指由承擔授課任務的培訓教師對培訓項目進行的評估。內容包括學員的參訓表現、培訓組織者的職業素養

、培訓組織管理的合理性等。

  3.培訓管理者評估

  是指由培訓項目主管或項目組織實施者對培訓項目進行的評估或自我評估。內容除包括培訓目標、課程、計劃、經費等與培訓項目本身有關的內容外,還會涵蓋學員評估、教師評估所涉及的方面。

  4.專家組評估

  是指由有關培訓專家或其他部門相關人員臨時組成的培訓項目評估小組,對培訓項目的管理與實施進行的評估。由於其獨立於培訓項目之外,也可被稱為“第三方評估”,具有較強的客觀性。但在實際操作中需要有充分的前期介入和溝通,以確保實施評估的有效性。

  (五)按照評估內容,可分為認知學習評估、情感學習評估,各自又可分為短期和長期兩種評估

  1.認知學習評估

  是指對學員從培訓活動中學習、掌握的知識、技能進行的評估,包括基礎知識、專業知識以及運用新知識和新技能的能力等。認知學習的短期評估可通過測驗、提問等傳統方式進行測評,但長期評估要耗費一定的時間和資源,操作相對繁瑣。

  2.情感學習評估

  是指對學員通過培訓活動在態度、價值觀,或行為上的轉變與調整情況進行的評估,包括工作態度、思維模式、行為方式等。情感學習具有較強的主觀性而難以準確評估。可通過觀察、訪談等方式進行短期評估,開展長期評估則需要與學員保持長期的聯繫和監控,並且要使評估取得實效,必須找到能夠把評估指標量化為數據進行測評的有效形式。

培訓項目評估中所用的成果[2]

  為評估某培訓項目,有必要明確你根據什麼來判斷項目是否有效,這要求確立培訓成果或標準。

  圖1給出了D.L.柯克帕特裡克劃分培訓成果的四層次框架體系(four-1evel framework)。第一層次和第二層次的標準(反應和學習)是在受訓者返回工作崗位前收集的。第三層次和第四層次的標準(行為和結果)衡量了受訓者在工作中應用培訓內容的程度。即,第三層次和第四層次的標準是用來判斷培訓的轉化的。

  Image:柯克帕特里克的四層次評估標準框架.jpg

  圖1  柯克帕特裡克的四層次評估標準框架

  無論是培訓實踐人員還是理論研究人員都認為需要更全面的培訓標準模型,也就是說還存在許多其他的對評估培訓項目有用的培訓成果。這些成果包括態度、動機及投資回報率。這樣,就將培訓成果分成了五大類:認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率。圖2給出了這些成果及它們是如何被衡量的一個例子。

  Image:培訓項目評估使用的成果.jpg

  圖2  培訓項目評估使用的成果

  認知成果(cognitive outcomes)可用來衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技術、程式或過程的熟悉程度。認知成果——包括柯克帕特裡克評估標準框架體系中的第二層次(學習)的標準——用於衡量受訓者從計劃中學到了什麼。一般應用筆試來評價認知結果。圖3是有關衡量受訓者制定決策技能的一個筆試測試題舉例。

  Image:衡量學習的測試題目舉例.jpg

  圖3  衡量學習的測試題目舉例

  技能成果

  技能成果(skill-basedoutcomes)用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平,它包括技能的獲得與學習(技能學習)及技能在工作中的應用(技能轉換)兩個方面。可通過觀察雇員在工作抽樣(如模擬器)中的績效來評估受訓者掌握技能的水平。技能轉換通常是用觀察法來判斷的。例如,在醫院實習的醫科學生會在外科醫生的觀察、指導和幫助下做手術,同事或管理者也會根據他們的觀察來給受訓者的行為方式或技能打分。圖4給出了一個評分表格的例子,這個表格是學校校長管理技能培訓項目評估的最後一部分內容。技能成果與柯克帕特裡克的第二層次(學習)和第三層次(行為方式)有關。

  Image:衡量行為方式的評分表格舉例.jpg

  圖4  衡量行為方式的評分表格舉例

  情感成果

  情感成果(affectiye outcomes)包括態度和動機在內的成果。情感成果的一種類型是有關受訓者對培訓項目的反應的。反應成果(reactionoutcomes)指受訓者對培訓項目的感性認識,包括對設施、培訓教師和培訓內容的感覺。圖5給出了一個衡量反應成果的例子,這類信息通常是在課程結束時收集的。反應有助於明確受訓者的哪些想法是有助於或會阻礙學習。

  Image:反應成果的衡量尺度舉例.jpg

  圖5  反應成果的衡量尺度舉例

  通常是藉助於讓受訓者完成調查問卷的方法來收集反應成果的信息的。一般會問這樣的問題:“你對該培訓項目滿意嗎?”“培訓符合你的個人期望嗎?”“你認為教室舒適嗎?”記住,雖然反饋能提供有用的信息,但他們通常與學習和培訓轉換的關係不大。

  評估還需要收集其他一些情感因素,包括對多樣化的忍耐力、學習動機、安全態度和頤客服務定位。情感成果可通過調查來進行衡量。對特殊利益的態度取決於計劃目標。例如,對公平就業機會法案的態度就是用來衡量有關多樣化培訓課程的一個合適的成果。

  績效成果

  績效成果(results)是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用的。績效成果包括由於雇員流動率或事故發生率的下降導致的成本降低、產量的提高及產品質量或顧客服務水平的改善。例如,為了對送貨司機安全駕駛培訓項目進行評估,在受訓者完成培訓後,聯邦快遞公司記錄了90天內司機的肇事次數。

  投資回報率

  投資回報率(R01)指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本。直接成(direct costs)指參與培訓的所有雇員包括受訓者、培訓教師、咨詢人員和項目設計人員的工資和福利;培訓使用的材料和設施費用;設備或教室的租金或購買費用;交通費用。間接成本(indirect costs)與培訓的設計、開發或講授並不直接相關。它主要包括一般的辦公用品、設施、設備及相關費用;與培訓沒有直接關係的交通費用和各種支出;與培訓沒有直接關係的培訓部管理人員和一般員工的工資;及行政人員的工資。收益(benefits)指公司從培訓計劃中獲得的價值。

參考文獻

  1. 1.0 1.1 1.2 1.3 歐文漢,賈榮鄂編著.當代中國公務員培訓的理論與實踐.人民出版社,2010.04.
  2. ↑ (美)雷蒙德著 徐芳譯.雇員培訓與開發.中國人民大學出版社,2001年04月第1版.


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