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黃金降落傘

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金色降落傘(Golden parachute)

金色降落傘概述

  金色降落傘(Golden Parachute,又譯黃金降落傘),是按照聘用合同中公司控制權變動條款對高層管理人員進行補償的規定,最早產生在美國。“金色”意指補償豐厚,“降落傘”意指高管可規避公司控制權變動帶來的衝擊而實現平穩過渡。這種讓收購者“大出血”的策略,屬於反收購的“毒丸計劃”之一。其原理可擴大適用到經營者各種原因的退職補償。

  金色降落傘規定在目標公司被收購的情況下,公司高層管理人員無論是主動還是被迫離開公司,都可以得到一筆巨額安置補償費用,金額高的會達到數千萬甚至數億美元,因此使收購方的收購成本增加,成為抵禦惡意收購的一種防禦措施。但其弊端是,巨額補償有可能誘導管理層低價出售企業。

  我國對企業經營者退出機制向來重視不夠,導致有些經營者行將退職時心理失衡,不惜侵占公司財產,上演了一幕又一幕悲劇,故可大膽吸收“金色降落傘”制度的精髓。“金色降落傘”(針對退職)與金手銬(針對股權)、金階梯(針對職業成長)並稱“三金”,主要適用於核心管理團隊、特別是企業家階層,具有程式嚴、彈性大、價值高等特點。

金色降落傘與企業人力管理

  在我國,對於企業經營者的激勵問題一直未能得到很好的解決,這實際上反映出現行的激勵機制滯後,經營者的價值得不到應有的承認。有學者稱“我們有天下最便宜的企業家-工資福利最低,同時我們又有天下最昂貴的企業制度-大量虧損”。據有關調查報告顯示,企業經營者的人均月收入達到1萬元上只占到32%,並且與國家統計局公佈的職工人均收入比較一下,發現前者只是後者的3-4倍。並且相當多的企業經營者都否認自己的收入水平與經營業績關係密切,因此這就間接導致了有些企業領導者在行將退休時心理失衡,貪污受賄,腐敗墜落等現象的出現,就像有學者說的“如果經營者感到貢獻沒有得到應有的收入滿足的話,就會想辦法從歪路子拿錢”。

  因此如何解決這些“元老問題”是目前企業普遍所關註的重點,有人提議可嘗試通過引入“金色降落傘”計劃來解決目前企業經營者激勵與約束問題,因為此方式不僅有利於我國企業“元老問題”的解決,還可以從根本上講還有利於完善企業治理機制,使我國企業治理機制與國際上先進的管理制度與方式進行有機的接合。

  “金色降落傘”指的是雇用合同中按照公司控制權變動條款,對失去工作中的管理人員進行補償的分離規定。一般來說,員工被迫離職

時(不是由於自身的工作原因)可得到一大筆離職金。它能夠促使管理層接受可以為股東帶來利益的公司控制權變動,從而減少管理層與股東之間因此產生的利益衝突,以及管理層為抵制這種變動造成的交易成本。“金色”意味著補償是豐厚的,“降落傘”則意味著高管可以在併購的變動中平穩過渡。由於這種策略勢必讓收購者“大出血”,因此也被看作是反收購的利器之一。“金色降落傘”在西方國家主要應用在收購兼併中對被解雇的高層管理人員的補償,在我國則主要想讓其在解決我國企業的元老歷史貢獻的歷史遺留問題上發揮作用。金色降落傘計劃的大多數運用則是指為了讓員工年紀大了以後,不用“鋌而走險”,出現“59歲現象”,而制定這種制度來消除或彌補企業高層管理人員退休前後物質利益和心理角色的巨大落差。“降落傘”通常分金、銀、錫三種,對高級管理者為金色降落傘,對於中層管理者為銀色降落傘,對於一般員工為錫色降落傘。例如山東阿膠集團就成功實行了“金色降落傘”計劃,把部分參與創業但已不能適應企業發展要求的高層領導人進行了妥善的安排,達到了企業和個人的雙贏。

  在美國,金色降落傘規定出現以前,許多公司被收購以後,其高管人員通常會在很短時間內被“踢”出公司,辛苦奮鬥換來如此結果,讓人於心難忍。於是一種旨在保護目標公司高管人員的規定,即“金色降落傘”應運而生。但是隨著商業的發展,新增案例不斷出現,金色降落傘的弊端時有暴露。由於高管層得到的經濟補償有時可達到一個天文數字,因此這種補償反而可能成為高管層急於出售公司的動機,甚至是以很低的價格出售。如果是這樣,很顯然,股東的利益就將遭受極大的損害。因此這一策略,也曾一度飽受爭議。

  縱觀我國目前針對高管激勵所做的努力,我們認為主要存在激勵力度不足,激勵形式比較單一等現象,激勵有短期年薪激勵,長期期權激勵。在國外高管人員激勵方案中常常包括 “金色降落傘”計劃,能夠保護他們在退休時能夠領到高額的退休金。在中國像這些比較缺少,所以就會常常出現一些非常優秀的企業老總在快要退休的時候出現這樣那樣的問題,這就是我們通常說的“59歲現象”因此我們如何把激勵措施做到位就是目前企業普遍所關註的問題。

  “金色降落傘”計劃在中國應用時應註意的問題:

  ①授予的對象的確定。“金色降落傘”在國外的授予對象主要是企業的高級管理人員,如:總經理或總監級的雇員。但由於我國企業中存在“元老問題”的主要是國有企業,企業的成長過程中對企業作過重要貢獻的人員較多,因此授予的面應該相對放寬,因包括企業的創業者或企業的成長過程中對企業的發展起過重要作用的人員,如公司的業務骨幹、技術骨幹等。

  ② “金色降落傘”的授予形式。西方國家的“金色降落傘”主要包括一次性的契約解除補償金、津貼和股票期權等。在我國大部分企業領導人領到的是一筆退休金。而按照我國現行的退休制度,每月發放一定的退休金是必然的選擇,其餘的可以包括一次性的獎金

或是股票期權。

  ③授予金額的限制。美國在其《國內稅收法案》中就對“金色降落傘”金額作了限定,即被授予人在“突發事件”前的五年以內的各年工資的平均值。如果超出這個限額,就要對其超出的部分征收20%的稅款,而同時公司也會失去相當於超出授予部分的稅收減免。由於我國的企業元老們的工資收入遠遠低於西方發達國家,因此,對數額的限制應適當放寬,每月的退休金應以不低於其在位時工資為限,並應考慮到國內同類型企業的水平。一次性的津貼也應以其年入的2-3倍為限。再加上股票期權,其總額應與元老在位時企業的經營情況、元老在職時間的長短、元老對企業的貢獻大小等多方面進行衡量。

  目前,“金色降落計劃”在我國已有了一定的應用案例,例如:以盛大網路為例,陳天橋授予唐駿的期權屬於吸引人才的“金手銬”性質,而授予譚群釗、瞿海濱、李曙君的期權則是針對元老的“金色降落傘”計劃。我們希望在不遠的將來,更多的企業能通過“金色降落計劃”等一系列的對管理者約束與激勵的手段,來徹底解決由於經營者付出與回報不對稱這一嚴重導致企業經營狀況不佳的現象出現。

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